#мотивация персонала
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СЕТИ КОФЕЕН
Как поднять вовлечённость команды и снизить текучесть кадров в 120 точках розничной сети
Задача
Разработать и внедрить систему нематериальной мотивации для 120 сотрудников сети кофеен Coffee Roasters в 15 городах присутствия за 3 месяца.
Разработать и внедрить систему нематериальной мотивации для 120 сотрудников сети кофеен Coffee Roasters в 15 городах присутствия за 3 месяца.
Как мы это сделали?
• Провели глубинные интервью с 40 сотрудниками всех уровней: бариста, старшие смены, управляющие.
• Разработали карту мотиваторов — индивидуальный профиль для каждой роли в компании.
• Внедрили систему публичного признания «Сотрудник месяца» с нематериальными бонусами.
• Запустили программу наставничества: опытные сотрудники обучают новичков и получают статус ментора.
• Создали систему геймификации: командные KPI, рейтинги точек, квартальные награды.
Результат
• eNPS (индекс вовлечённости персонала) вырос с 12 до 54 пунктов за 3 месяца.
• Текучесть кадров снизилась на 40% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
• Производительность (средний чек) выросла на 18% во всех точках сети.
• 95% сотрудников прошли программу наставничества в первый квартал внедрения.
Общие выводы по мотивации:
• Главный демотиватор — отсутствие обратной связи от руководства: 73% опрошенных не получают регулярной оценки своей работы.
• Низкий уровень принадлежности к бренду: большинство сотрудников не разделяют ценности компании.
• Отсутствие карьерного трека: сотрудники не видят возможностей для роста внутри компании.
• Неравномерная нагрузка между точками создаёт ощущение несправедливости у команды.
Общие выводы по HR-процессам:
• Не стандартизирован процесс онбординга новых сотрудников.
• Отсутствует регулярная система 1-on-1 встреч между управляющими и командой.
• Не налажена система горизонтальных коммуникаций между точками сети.
• Провели глубинные интервью с 40 сотрудниками всех уровней: бариста, старшие смены, управляющие.
• Разработали карту мотиваторов — индивидуальный профиль для каждой роли в компании.
• Внедрили систему публичного признания «Сотрудник месяца» с нематериальными бонусами.
• Запустили программу наставничества: опытные сотрудники обучают новичков и получают статус ментора.
• Создали систему геймификации: командные KPI, рейтинги точек, квартальные награды.
Результат
• eNPS (индекс вовлечённости персонала) вырос с 12 до 54 пунктов за 3 месяца.
• Текучесть кадров снизилась на 40% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
• Производительность (средний чек) выросла на 18% во всех точках сети.
• 95% сотрудников прошли программу наставничества в первый квартал внедрения.
Общие выводы по мотивации:
• Главный демотиватор — отсутствие обратной связи от руководства: 73% опрошенных не получают регулярной оценки своей работы.
• Низкий уровень принадлежности к бренду: большинство сотрудников не разделяют ценности компании.
• Отсутствие карьерного трека: сотрудники не видят возможностей для роста внутри компании.
• Неравномерная нагрузка между точками создаёт ощущение несправедливости у команды.
Общие выводы по HR-процессам:
• Не стандартизирован процесс онбординга новых сотрудников.
• Отсутствует регулярная система 1-on-1 встреч между управляющими и командой.
• Не налажена система горизонтальных коммуникаций между точками сети.